Изучение методов инновационного развития кадрового потенциала организации, принципов их нормативно-правового регулирования и стандартов управления кадровыми ресурсами позволяет провести анализ внутриорганизационной структуры и перспектив совершенствования кадрового потенциала на основе взаимодействия PR и HR отделов данной организации. По сути, организацию взаимодействия PR и HR отделов с целью совершенствования инновационного развития кадрового потенциала организации можно считать своеобразной инновацией, способствующей повышению рациональности использования кадровых ресурсов исследуемой организации. Каждый отдел занимает важное место в структуре организации и по-своему влияет на процессы инновационного развития ее кадрового потенциала.
Кадровые службы или отделы HR (human resources) любой организации, были и остаются одним из ключевых звеньев ее структуры. Но теперь эта работа требует настоящего творческого подхода, потому что вместо формальной записи в трудовой книжке «кадровик» должен уметь раскрыть, понять человека, определить, годится ли он на конкретную должность. Да и сам список кадровых специалистов заметно расширился. Современные сотрудники кадровых служб (HR-менеджеры) отмечают необходимость подхода к трудоустройству не с точки зрения организации, а с позиции человека. Если каждый человек на своем месте будет чувствовать себя комфортно, то в целом выиграет и организация, а если позволять последней «перемалывать» людей, превращая их в безликие кадры, то в результате в проигрыше окажутся и организация, и специалисты.
Все кадровые службы или отделы HR можно разделить на две сферы: кадровые агентства и отделы по работе с персоналом. Кадровые агентства бывают двух типов: те, которые занимаются поиском и подбором персонала в организацию заказчика, т.е. агентства, ориентированные на сотрудничество с работодателями, и те, которые подбирают работу конкретному претенденту, то есть агентства, ориентированные на человека, находящегося в поиске работы.
Структура любого кадрового агентства или отдела по работе с персоналом подразумевает, что его главной движущей силой должны стать менеджеры по подбору персонала. Кроме менеджера, как правило, есть инспектор отдела кадров — в его компетенцию входит в основном работа с документами, а также человек, отвечающий за квалификационный уровень работников, — тренинг-менеджер. В крупных организациях существует также менеджер по работе с персоналом, то есть человек, который не только выполняет контролирующие функции, но и заботится о том, чтобы сотрудникам было хорошо работать в конкретной организации. Руководит службой персонала HR-директор, в задачи которого входит планирование стратегии и развития всех четырех служб: рекрутинговой, делопроизводственной, обучающей и развивающей.
Что касается PR отдела, то его основной целью является построение имиджа, а также влияние на совершенствование процессов управления организацией и ее кадровым потенциалом. Создание имиджа является неотъемлемой частью существования каждой организации независимо от ее размера. Имидж необходим для общения с покупателями, клиентами и многочисленными составляющими организации. Без имиджа трудно объяснить, что представляет собой организация, что она предлагает и к чему стремиться. Говоря об имидже организации, принято различать внутренний и внешний имидж, т.е. представления о субъекте внутренней и внешней общественности.
Имидж – это собирательный, обобщенный образ организации, раскрывающий наиболее характерные ее черты. Имидж организации формируется на основе прямого контакта, при котором каждый сотрудник рассматривается как лицо организации, по которому судят о состоянии всей структуры. При этом каждый сотрудник оценивается с помощью следующих характеристик: профессиональная компетентность, культура, социально-демографические и физические данные, а также визуальный имидж. Фактически, имидж оказывает непосредственное влияние на уровень инновационного развития кадрового потенциала организации через повышение качества реализации ее проектов и бизнес-процессов как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе. При этом имидж организации создают люди – ее персонал.
Первоочередной задачей на пути создания имиджа является необходимость ясного и четкого определения приоритетности облика организации (дружелюбность, строгость, консервативность и т. д.). Концепция имиджа требует строгой дифференциации в зависимости от групп населения. На следующем этапе компания идентифицируется, разрабатывается система коммуникационных средств: названий, слоганов, символов, логотипов, знаков, цветов, выражающих индивидуальность компании, ее лидера. Таким образом, имидж представляет собой устойчивый образ компании в общественном сознании.
Описание задач и целей развития PR и HR отделов позволяет найти точки их соприкосновения в текущей деятельности организации. Поскольку имидж организации определяется за счет ее деловой активности на рынке, которая осуществляется персоналом, то можно с уверенностью утверждать о прямой зависимости между деятельностью ее PR и HR отделов. Следовательно, для повышения эффективности использования кадровых ресурсов организации необходимо усиление внутренних интеграционных процессов между подразделениями и разработка новых стандартов инновационного развития ее кадровым потенциалом, основы реализации которых представлены на схеме 1.
Схема 1. Взаимодействие HR и PR отделов по формированию совместной
структуры управления инновационного развития кадрами организации при приёме и найме персонала
В данном случае, возможность инновационного развития кадрового потенциала организации раскрывается через ряд базисных положений (начал) взаимодействия ее PR и HR отделов. При этом внутреннее и внешнее пространство организации - не просто «сообщающиеся сосуды». Это единое пространство взаимодействия с общественностью. При таком подходе корпоративное управление становится еще более сложным и ответственным делом, требующим сочетания высокого уровня интеллекта и коммуникативной компетентности. Прийти к согласию с той частью внутренней общественности, которую принято именовать персоналом, можно лишь в условиях взаимного доверия и понимания того, в какой степени каждый из этих двух субъектов является для другого ресурсом. Тогда-то словосочетание "человеческие ресурсы" и приобретает истинный смысл, а управление ими осуществляется через взаимодействие PR и HR отделов организации на основе встречных коммуникаций.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
